沈阳工程学院
关于进一步加强师资队伍建设的若干意见
（讨论稿）
根据学院中长期（2006-2020年）战略发展规划纲要和“十一五”发展规划制定的发展目标，进一步落实学院师资队伍建设举措，加快高层次人才的引进与培养，提高我院师资队伍整体素质和综合实力，全面实现学院师资队伍建设“十一五”发展规划，努力造就一支与学院发展目标相适应的一流师资队伍，现就我院进一步加强师资队伍建设提出如下意见：
一、统一思想，明确目标，深刻认识加强师资队伍建设的重要性
1、教师是学校办学的主体，是学校实现各项发展目标的关键。自学院成立以来，经过全院广大教职员工的努力拼搏，各项工作都取得了一定成绩，形成了良好的发展基础。但是在学院新的发展阶段，面对建设国内一流（示范性）、多科性、开放性、应用型院校的新目标，教师总量不足、师资结构不合理、综合实力不够强、高水平学科带头人紧缺、教师工作生活条件亟待改善、师资资源的合理配置和充分利用等问题日益凸现，远远不能适应学院发展的现实需要，已严重制约学院的可持续发展。学院能否在未来日趋激烈的竞争中再创新优势，再上新台阶，从根本上讲，取决于我们能不能造就和集聚一支结构合理、素质优良的高水平教师队伍。这既是高等教育发展的时代要求，也是学院提高教学科研水平，实现跨越式发展的必然选择。因此，学院上下务必认清形势，统一思想，从发展战略的高度深刻认识加强师资队伍建设的重要性，进一步增强危机感和紧迫感，把加快师资队伍建设作为学院发展的重中之重，群策群力，共同做好师资队伍建设每一环节的落实工作。
2、教师队伍建设的总体思路：树立以队伍建设服务于学科专业建设、以学科专业建设促进队伍建设的思想，全面实施“以人为本，人才强校”的发展战略，进一步确立教师在学院办学中的主体地位；加大投入力度，落实建设举措，尤其是加强学科梯队和学术团队建设，形成以学科专业建设为主线有序配置人力资源的共识；逐步建立起分层次分重点、目标明确的人才培养和引进机制，提高教师整体学术水平和工程实践能力，满足教学、科研及国际合作教育的要求；加强制度建设，以实施教师岗位聘任制为基础，加强教师业绩考核工作，创新师资管理模式，建立有利于优秀人才成长和施展才华的运行机制，努力开创师资队伍建设新局面。
3、教师队伍建设的基本目标：调整教职工人员编制结构，大幅度增加教学科研岗位，压缩非教学人员，提高人员使用效益。到2010年，教职工总量控制在1050人以内，其中专任教师总数应达到530人，努力实现教学型高等学校师生比1：18左右的要求。改善和优化师资队伍结构，到2010年，专任教师中具有硕士及以上学位人员占70%，其中具有博士学位比例达到10%以上，力争达到15%；专任教师中高级职称人员达到50%以上。选拔培养10名优秀学科带头人，30名有较高学术水平的学术带头人，50名中青年骨干教师；建设优秀创新学术团队5个以上。兼职教师队伍稳定在专任教师总数的20%左右。努力建设一支教育观念新、创新意识强、师德高尚、人员精干、素质优良、结构合理、充满生机与活力、适应学院发展的教师队伍。
二、统筹规划，狠抓落实，进一步加大师资培养支持力度
4、实施旨在培养知名教授和学术梯队的“135人才工程”，加强骨干教师队伍建设。“135人才工程”的含义为：学院从已有的院内学科专业方向上遴选、资助和培养三个层次的人才；第一层次，选拔培养10名左右在本学科领域有较大影响、教学科研成果显著的院内学科带头人；第二层次，选拔培养30名左右有较高学术水平的院内学术带头人；第三层次，选拔培养50名左右有较大潜力的优秀青年骨干教师；每年分别资助（生活资助和学术资助）2万元、1万元、6千元；根据考核结果，每两年调整一次。经过5年多的资助和培养，基本达到预期目标。使他们中的杰出者争取进入国家百千万人才工程、省学科带头人等杰出人才队伍。到2010年，形成一支以“135”人才为核心、阵营较强的学术梯队，为学科和专业建设提供队伍支撑。
5、坚持责任共担、效益共享原则，建立学院、系部和教师共同投入机制。学院在培养经费和生活待遇等方面提供支持和保障，系部要在工作安排和事业发展上创造条件，要从发展战略高度和研究方向上做好规划，中青年教师要进一步增强提高学历（学位）和业务水平的紧迫感。从2010年开始，45周岁以下人员晋升教师职务应具有硕士学位，晋升助教或晋升讲师职务后10年内未能晋升高一级职务的原则上应调离教学岗位。积极拓展培养途径，重视师资培养过程中的针对性和有效性，支持中青年教师攻读博士、硕士学位，尽快改善师资队伍的学历结构。教师取得博士学位后根据工作业绩按120㎡住房标准，享受每平方米1500元～3000元的住房补贴（扣除已享受的福利房面积）。
6、高度重视新引进年轻教师的成长，探索新教师的培养机制。近几年以及今后相当长一段时间，学院每年需要增加大批年轻新教师补充专任教师岗位，他们承担着大量第一线的教学任务，直接影响教学质量。要研究青年教师的成长规律，发挥院系二级教学督导组的作用，各系部要为每一位新教师指定一位有较高业务水平的指导教师，使新教师能够顺利通过“教学关”，尽快进入大学教师角色，尽早融入学科建设工作，缩短适应期；要关心新教师的学习和生活，及时制定培养计划，尽早组织新教师通过高校教师岗位培训和其他技能培训，一年内要完成所任课程所要求的所有实践环节的锻炼，写出实验（实习）报告；严格考核，在课堂教学、教育理论与教育技术、教书育人、工程实践四方面定出量化考核指标；要有计划地对新教师进行追求真理、严谨治学、教书育人和敬业爱岗等思想教育，增强新教师的主人翁责任感，使他们把个人的成长与学院的发展、学科的发展紧密结合起来，自觉地投身到教学和科研工作中去。
7、加强“双师型”教师队伍建设，提高教师工程实践能力。我院是以工程教育为主、培养应用性人才的新升本科院校，保持办学特色、提高教师工程实践能力和科研水平对学院发展至关重要。学院将不断完善激励政策，鼓励教师参加生产（或社会）实践、实验室建设、科研项目，强化教师的工程实践能力。进一步鼓励教师开展科研工作，完善科研工作管理办法，使教师通过科研获取知识、提高实践能力。强化专业课教师的技能训练，教师应能熟练开出本学科教学实验项目，对实验仪器设备能熟练操作运用；对缺乏实践技能的青年教师要有计划地安排到对口企事业单位进行专业实习和技能训练。鼓励教师申报工程师、经济师、会计师等工程或应用方面的专业技术职务，提高教师的综合素质。
8、利用院内外一切师资培养资源，提高资源利用效益和人才培养效益。充分利用国家、有关部委和辽宁省各类人才培养的渠道和政策，争取更多的培养资源，造就更多的优秀人才；充分利用学院目前拥有的教师职务聘任自主权，根据学科专业发展的需要向重点建设学科和专业倾斜，向优秀中青年学术骨干倾斜，建立良好的师资队伍职称结构；充分利用国家和省各类科研项目基金计划、各类教学成果奖励制度、各类科技成果和论文奖励制度，促进青年骨干教师和学科带头人成长。积极做好政府特殊津贴专家、省学科带头人和中青年骨干教师以及各级人才工程培养对象的选拔推荐工作，进一步完善院内各类人才选拔与培养制度，抓好跟踪管理与考核。
9、从战略高度做好师资队伍培养规划，建立与国内外著名大学的长期联系和合作。学院为优秀教师从事高层次学术交流创造条件，鼓励中青年骨干教师到国内外著名大学进行学术交流或访学。设立对外学术交流基金，学院在45周岁以下的中青年骨干教师中，特别是在具有硕士及以上学位、在学科专业建设中发挥重要作用的中青年骨干教师中，每年将选派10名左右各方面素质好的中青年骨干教师到国外进修提高；每年选拔10名左右优秀教师，到国内一流大学或研究机构进修、访问或合作研究。在教师评聘副教授以上职称时必须有一次专业进修学习的经历，每年接受各种培训的教师比例要达到20%。
10、注重教师创新能力和合作精神的培养，重视师德师风建设。要把培养创新能力作为师资培养的重要任务，教师近在五年内有三年没完成科研工作量，不能申报高一级职称；学院和各系部要共同重视和努力，培养教师良好的合作意识和团队精神，建立跨学科、跨系部合作机制。要引导教师尤其是青年教师树立正确的人生观，不断提高思想政治素质和业务素质，教书育人，为人师表。
三、突出重点，集中资源，超常规引进高层次和高素质人才
11、从引进源头抓起，改善师资队伍结构，提高高层次高学历人才在引进师资总量中的比例。近几年学院人才引进工作取得了一些成绩，但从总体来看，引进师资中高学历、高层次教师所占比例不高，不能适应目前学科专业建设快速发展的需要。根据2010年专任教师总数530人目标，考虑退休、转岗、减员等因素，2010年前学院每年需要补充50名以上专任教师。要实现合理的学历结构，新引进的教师具有硕士学位人员比例必须达到100%，其中具有博士学位人员比例不低于15%。
12、发挥学科专业建设主线在人才引进资源配置中的主导作用。以学科专业建设为主线，根据学科建设、重点实验室和工程中心建设以及专业建设的需要和规划，明确重点，集中资源，有计划分层次做好师资引进工作。根据学科专业建设迫切程度和引进人员情况，将引进人才分为学科带头人、学科建设急需人才、高层次高学历人才、其他承担学院教学科研任务的教师等若干个层次。学科带头人层次应在省内本学科领域具有一定的影响力，同类研究处于国内先进水平，并具有较强的组织与协调能力。修订引进人才暂行办法，根据工作业绩可为高层次人才提供20～80万元的住房补贴，提供科研配套资金，并实行年薪制。
13、建立有利于引进优秀人才的快速工作机制和人才集聚机制。充分利用省政府实施人才工程的相关政策，通过绿色通道等非常规方式从国内外快速吸引和集聚一批高层次、高学历优秀人才。根据省人事厅引进人才晋升高级职务不占所在学院当年晋职指标的政策，对从国外引进的高层次人才，可不受资历、工作年限等条件的限制，直接根据实际水平自主聘任相应的专业技术职务。对出国进修逾期后不再保留公职人员，经审批重新录用者，可以重新恢复公职。学院人事处在引进人员审批中实行限期批复制，当申报材料齐全时，批复时间一般不超过7个工作日，对特殊人才特事特办。各系部领导负责，协调落实人才引进中的有关事宜。学院有关部门要积极进行配合，认真做好人才引进过程中的每一项工作。对符合学院进人条件的引进人才配偶，院内各部门要从大局出发优先接收，优先安排。要以人为本，关心引进人才切身利益，努力为引进人员创造一个尽快发挥作用的环境。
四、深化改革，优化管理，充分调动教师的积极性和创造力
14、进一步规范编制管理，改革用人制度，积极稳妥地推进事业单位人员聘用制。按照辽宁省人事厅和教育厅统一部署和要求，实行人员聘用制，贯彻学院自主用人、个人自由择业和公开、平等、竞争、择优的原则，保证职工的参与权、知情权和监督权，建立人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低，建立竞争、激励的用人机制。通过实行人员聘用制，转换学院用人机制，实现学院人事管理由身份管理向岗位管理转变，由行政任用向平等协商的聘用关系转变。实行聘约管理，对不同类型的人员实行不同的聘期，调动广大教学科研人员，特别是学科带头人、学术带头人和中青年骨干教师的积极性。除教学科研以外的岗位，实行人事代理或人员派遣方式补充对人员的需求。
15、深化职称改革，实行新的教师职务聘任制度。根据省人事厅和教育厅有关文件精神，结合我院实际情况，积极推进教师专业技术职务“以聘代评”改革，实行教师职务聘任制。即：按需设岗，公开招聘，平等竞争，择优聘任，严格考核，聘约管理。淡化“资格”，强化岗位；取消评审，以聘代评。严格教师的聘后管理与履职考核，强化激励与竞争机制，打破教师职务的终身制，实现教师管理由身份管理向岗位管理的转变，建立起开放的、动态的教师管理机制。
16、加强教师管理，改进教师考核工作。考核是教师管理的关键环节。结合教学科研人员岗位聘任的实施和教师聘任制的改革，修订教师工作考核办法。制定以业绩为重点，由品德、知识、能力等要素构成的教师考核评价指标体系，改进教师考核工作。要重点抓好教授、副教授等关键岗位人员的考核和创新团队的考核。逐渐实现由对教师“个体考核”向学科或专业的“团队考核”转化。全面推行聘约管理，考核的依据是合同书或任务书。考核的结果与聘任挂钩、与津贴挂钩、与评优评奖挂钩，打破教师职务终身制和分配上的平均主义。做到人员能进能出，职务能升能降，待遇能高能低，形成促进事业发展的良性管理机制。
五、提高认识，全面部署，切实加强对师资队伍建设工作的领导
17、建立学院和各系部师资队伍建设目标责任制，明确学院和各系部师资队伍建设的职责。建立学院师资队伍建设领导小组，负责审核师资建设规划，制定师资队伍建设有关政策，协调解决师资队伍建设中的重大问题。各系部设立相应的师资队伍建设工作小组，要根据自身的发展目标，制定队伍建设详细规划和实施办法。院、系师资队伍建设组织每年要召开2～3次师资队伍建设专题会议，协调解决师资队伍建设中出现的问题。师资队伍建设是一项长期的任务，各系部党总支和行政要把师资队伍建设工作作为系部工作的重中之重，切实加强对师资队伍工作的领导和综合协调。学院各职能部门要密切配合、相互协作，共同解决人才引进和培养中的实际问题。
18、建立学院师资队伍建设经费保障机制。为实现师资队伍建设“十一五”规划，必须加大经费投入，到2010年，学院每年安排不少于300万元师资队伍建设经费，用于人才引进住房补贴、科研启动专项基金和人才培养等，促进师资队伍建设工作可持续发展。
19、切实加强对师资队伍建设工作的领导。各级领导干部要努力改善教学科研条件，整合一切可以利用的资源，为教师从事教学科研创造一个良好的工作平台，有条件的系部可以率先建立教授、博士工作室；要尊重知识、尊重人才、尊重劳动，发挥每一个教师的个性创造力，努力营造鼓励教师干事业、支持教师干成事业的校园氛围；要及时总结师资队伍建设工作中的成功经验，宣传各类优秀人才的先进事迹，努力营造人才兴校与人才强校的舆论环境。
